Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз Работодатель тоже может волноваться перед собеседованием. Особенно если первый раз выступает в роли интервьюера. Мы собрали вопросы, которые помогут подготовиться к собеседованию и выбрать правильного кандидата, если профессионального рекрутера в команде нет. Шаг 1: подготовка Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике. Выберите место для встречи. Сейчас можно вободно предлагать нлайн собеседования. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги/муж/дети. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью. Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило». Шаг 2: интервью Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы). Переходите к вопросам. Вот подборка вопросов, которые вам помогут: Общая информация: Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно? Что знаете о нашей компании? По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте? Какие профессиональные цели перед собой ставите? Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше. Вопросы по задачам: Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги? Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах? Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому? Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит? Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется? Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи. Вопросы о зарплате На какую зарплату вы рассчитываете? Какую зарплату вы получали на последнем месте работы? Вопросы о развитии карьеры Каким вы видите развитие вашей карьеры? Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике? Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению? Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках? Еще немного о кандидате Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время? Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь. Что вам необходимо для максимальной продуктивности? Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось. С каким типом людей вам работается лучше всего и почему? Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник? А какой негатив он припомнил бы? Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас? Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как? Чем вы увлечены вне работы? Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы. Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности. Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании: семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»; национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»; религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»; политические взгляды; сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»; здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?». Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ. Шаг 3: практическое задание Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж. Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе. Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме? Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда! Желаем успехов в подборе персонала. Как понять, что кандидат вольется в коллектив? Маленькие компании редко озабочены тимбилдингом и укреплением внутренних коммуникаций. Отношения в команде и так довольно близкие — все хорошо знакомы, постоянно общаются и часто встречаются вне работы. Все это формирует особую атмосферу. Сможет ли новый сотрудник встроиться в команду? Выяснили, как руководители и рекрутеры определяют «совместимость» новичка. Доверяют первому впечатлению Александр Ложечкин, евангелист Microsoft, писал в своем блоге: «Узнать человека в течение часового интервью невозможно. Или даже двухчасового. Или даже трёхчасового. Можно только составить впечатление. А впечатление можно составить и в течение 10 минут». С этим утверждением может не согласиться опытный рекрутер. Но для человека без профессиональных знаний о проведении интервью это оправданный подход. Определить «своего» человека можно по образу, который он транслирует, согласен Эдуард Кубенский, издатель Tatlin Publishers: «Чаще всего я могу понять сразу по внешнему виду — наш это человек или не наш. Иногда я обманываюсь, конечно. У нас все люди подобрались абсолютно разные. Я думаю, в реальной жизни они могли бы никогда не встретиться, такое возможно только в нашем офисе. А встретились они потому, что я достаточно терпим. Я уверен абсолютно, что работать можно с любым человеком. Если человеку интересно дело, то на этом можно объединить хиппи с панком в тяжелых ботинках». Внешний вид кандидата играет большую роль. В демократичном стартапе неуместно выглядит человек в строгом офисном костюме и кипенно-белой сорочке. С такой ситуацией столкнулась руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь во время поиска работы: «Однажды в день собеседования у меня был совет директоров, а сразу после — интервью в кадровом агентстве. О вакансии в телефонном интервью мне дали минимум информации. Оказалось, что на встречу пришли заказчики — очень творческие ребята в кедах и джинсах, в то время как я была в официальном костюме. Я почувствовала предубеждение и сразу поняла, что у нас не сложится. Хотя там были интересные задачи, и атмосфера в компании мне понравилась». Лично общаются с кандидатами Подбор «своего» человека помогает укрепить команду. Чужак будет действовать наоборот — процессы в небольшом коллективе быстро разладятся, и руководитель потратит много времени на то, чтобы их восстановить. Интуиция руководителя и общее впечатление при собеседовании работают на предупреждение таких ситуаций. «Это что-то невербальное. Хорошо, что мы сами встречаемся с каждым, кто хочет у нас работать. При первом общении понятно — противоречит ли нашей позиции то, что человек говорит, и то, как он себя ведет», — говорит Анна Буланова, сооснователь ресторана японского стрит-фуда «Такеши&Акира». Сейчас в команде проекта пять постоянных участников. Собеседование с начальником, который хорошо знает настрой своих сотрудников, помогает быстро определить, подходит ли кандидат. «Если коллектив не примет — делать своё дело будет труднее. И здесь я вижу плюс собеседования с начальством напрямую в маленькой фирме — можно свести к минимуму околопрофессиональные тесты и смоделировать простую рабочую ситуацию. Если за эти полчаса у вас получится поработать вместе и это будет эффективно, значит человек “свой”» — рассказывает Владислав Рыпинский, руководитель проектного бюро «СКАДО Проект» из Самары. Такой подход отнимает у начальника время от других задач, но позволяет непосредственно оценивать уровень сотрудников. Если человек хорошо знает свое дело, но не может сработаться с другими участниками команды, пострадает и его часть работы, и проект вцелом, объясняет Владислав: «В моей отрасли очень важен постоянный обмен информацией между сотрудниками. Если коллектив не принимает человека, ему сложно обмениваться с коллективом информацией. Если за этим не следить, начнут возникать ситуации взаимного непонимания. Это мешает нормальной работе и сказывается на сроках». Понимают, кто нужен команде Чтобы определить, какой человек впишется в команду, нужно разобраться, какие люди формируют ее сейчас. В небольших командах руководитель может сам провести такой анализ, считает Елена Лондарь. Достаточно посмотреть на тех, кто наиболее успешен и лучше всех справляется с рабочими задачами. «Чтобы нанять того, кто точно впишется, нужно свежим взглядом посмотреть на свой коллектив. Какие люди работают? Чем отличаются менее успешный и более успешный? Составить модель успешного сотрудника — оценить, какие компетенции позволяют ему добиваться хороших результатов. Тогда можно предположить, что такие люди будут успешными в нашем бизнесе при нынешних задачах». Елена Лондарь Выделив несколько ключевых качеств успешных сотрудников, руководитель увидит, по каким критериям стоит оценивать кандидата, чтобы тот точно вписался в команду и укрепил ее своими достижениями. Важно помнить, что у каждого руководителя свой набор ценностей, которые ему нужны. В некоторых бизнесах важна высокая исполнительность — услышать задачу и выполнить ее. Здесь инициативному человеку будет работать сложно. Хороший набор вопросов для собеседования собрал в своем блоге основатель ecommerce-платформы Bonanza Билл Хардинг. Те руководители, которые хорошо понимают ценности своей команды, с их помощью могут проверить, насколько соответствует этим ценностям кандидат. Опишите начальника, который смог бы добиться от вас самых лучших результатов. Что может заставить вас полюбить приезжать на работу каждый день? В какой среде вы предпочитаете работать? Что увлекает вас вне работы? Если бы я просмотрел вашу историю браузера, что бы я узнал такого, чего нет в вашем резюме? Допустим, вы попали к нам на работу. Спустя год вечером в пятницу вы идёте домой и понимаете, что, согласившись занять эту позицию, совершили лучший поступок в своей жизни. Что должно произойти за год, чтобы вы так подумали? Сколько часов в неделю вы работаете в одиночку? Как вы думаете, нужно тратить на это больше времени или меньше? Насколько вы любите с кем-то конкурировать? У вас есть любимая цитата? Какой уникальный опыт отличает вас от других соискателей? Какие самые важные награды вы хотите получить благодаря своей карьере? Где вы видите себя через пять лет? Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы? Расскажите о самой странной роли, которую вы когда-либо играли в проекте или на работе. По каким моментам, связанным с работой, вы больше всего скучаете в отпуске? Как бы вы описали себя незнакомцу на вечеринке? Как вы веселитесь в течение дня?